تقدیم به کسانی که
در عرصۀ امکانها و فرصتهایی که در زندگی شخصی و کاری خود دارند، بر صفحۀ زندگی، امیدوارانه تاس عمل میریزند و عاقلانه با داشتههایشان بازی میکنند و منتظر نداشتهها نمیمانند.
هدیه به آنهایی که میدانند
منطق حرکت در تاریخ معاصر ایران، چیزی جز بازی ماروپله نیست، اما آنان امیدورانه از پای نمیایستند زیرا فرجام نبرد زئوس با پرومته را میدانند.[1]
برای مادرم که
طرح روی جلد کتاب، مایۀ آن شد تا در حسرت جوانی، افسوسکنان بگوید:«کاشکی چشمان و دستانش میتوانستند حرکت از پیله تا پروانه را روی بالش من گلدوزی کند.»
…………………………………………………………………………………………………
پیشنگاشت
توجهم به نوع ادبی روایت (Narrative) با خواندن سفرنامههای نیکوس کازانتزاکیس نویسنده مشهور یونانی و جلال آل احمد جلب گردید. همین توجه باعث شد تا بر نقش ادبیات و فرهنگ در فرآیند مدیریت ملی و سازمانی تمرکز کنم. در نتیجه این توجه در دوران دانشجویی فوقلیسانس سه مقاله پیوسته با نام: فرهنگها: خیزشگاه نظریههای کاربردی در مجلۀ دانش مدیریت دانشگاه تهران منتشر کردم. مقالاتی که بیانگر کنجکاویهای من دربارۀ رگههای آگاهی مدیریتی در فضای فرهنگ عمومی ایرانیان بود. در آن مقالهها کوشیدم تا ضربالمثلهای ایرانی را به عنوان جوهرۀ شعور تجربی(حکمت عملی) ایرانیان در طول تاریخ، تفسیر سازمانی کنم و به دنبال تشخیص اقتضاهای زیستبوم فرهنگی ایران بودم…
اندکاندک به این پرسش رسیدم که چگونه میتوان تئوریها، مدلها و الگوها… را تدریس کرد تا فراگیران با استفاده از آنها بتوانند واقعیت را جامعتر و ببینند و برای اصلاح و بهبود آنها بکوشند.
انواع نگارشهای سازمانی (دیوانی)
آدمی اسیر چارچوبها و چشماندازهاست. چشماندازهایی که تاریخ و زبانش به او تحمیل میکنند. ما در درون سنت تاریخی و زبانی وجود مییابیم و شکل میگیریم و زیر تاثیر و نفوذ سنتها و ادراکات پیشینیان به جهان مینگریم، آن را میفهمیم و نقد میکنیم. ذهن آدمی در پیشساختارهای فهم زندانی است، و باورها، نگرشها و آموختههایش در پیشساختارهای فهمش ریزش میکنند و چندوچون فهم او را تعیین میکنند. قبول این واقعیت ما را فروتن میکند تا باور کنیم که بخشی از حقیقت نیز نزد دیگران است و سخن جبران خلیل جبران را تکرار کنیم که «حقیقتی را یافتهایم نه حقیقت را.»
هر ماجرا و رخدادی که در سازمان میبینیم، یا میشنویم و میخوانیم یا انجام میدهیم به میزان غنای محتوایی و زیبایی و درستی که دارد، میتوان بهگونهای آن را نگاشت. سازمانینویسی(دیواننگاری) در چهار قالب که در پی میآید امکانپذیر است:
۱– خاطرهنویسی memory))
خاطرهها بیشتر ساحت عاطفی و روانی ما را (بهویژه هنگام شنیدن) تحریک میکنند. در این حالت با خواندن و شنیدن خاطره میتوان از آن به احساس لذت و درد و عبرت رسید. خاطرهنویس حوادث، حالات و ماجراهایی که به چشم خود دیده یا به گوش خویش شنیده و کم و بیش در جریان رخداد آنها حضور داشته است نگارش میکند. لذا چارچوب کلی موضوع خاطرهنگاشته به حدیث حال دیگران، شرح وقایع بیرونی، نقلنظرها و نقش خاطرهنویس مربوط میشود. بنابراین، شرح احوال شخصی و اقدامات نویسنده در موضوع خاطره نقش فرعی مییابد. خاطره سازمانی
مجموعه اطلاعات ذهنی و تاثرات هیجانی و عاطفی مثبت یا منفی است که در حافظه یک کارگزار وجود دارد که از مشاهده یا مشارکت او در رویدادهای سازمانی حاصل شده است.
۲- داستانگویی(story)
قصهگویی در مدیریت به عنوان یک ابزار ارتباطی برای انتقال دانش، الهامبخشی و افزایش تعاملات انسانی شناخته میشود. این روش به مدیران کمک میکند تا تجربیات و دانش خود را به شیوهای قابل درک و جذاب منتقل کنند و ارتباطات مؤثرتری با تیمهای خود برقرار کنند. داستانهای سازمانی در سبکهاي گوناگون ماجرایی را بیان میکنند و به خواننده پیامهای آموزشی هم به طور ضمنی میدهند.
3- موردنگاری case))
مورد یک متن گزارشی از رویدادی سازمانی است که با هدف آموزش نوشته میشود. موردنگار در فرآیند نگارش هر مورد(موردنگاری)، ذهن خواننده(موردکاو) به سوی یافتن و درک رابطهای میان رخدادها و انسانها، وجود علل و دلایل حادثهها، شناسایی و بروز مسئلهها و یافتن راهحل… جهت داده میشود. هدف از این کار آن است تا انواع مهارتها در تشخیص و تصمیمگیریها و پیوندهای نظریه با واقعیت به موردکاو(ان) تعلیم گردد تا آنها بتوانند واقعیت را شبیهسازی و در آن کندوکاو کنند.
4– تجربهنگاری ( Experience)
هر سند تجربه، بیانگر چگونگی ظهور یک شکست یا موفقیت واقعی در رسیدن به هدف است. هر سند تجربه، متکی به مستندات است. فرد تجربهپژوه به دنبال فهم، استنباط و استخراج رمز و راز و دلایل شکستها و پیروزیها در هر ماجرای پایانیافته است. او میکوشد تا از آنچه رخداده مستقیم یا غیرمستقیم آموزههایی بیاموزد و الهام گیرد و به دیگران نیز بیاموزاند.
معمولا در هر گزارش عملکرد جامع سه بخش زیر وجود دارد:
- توصیف وضع موجود پیش از اقدام.
- اقداماتی که برای تغییر انجام شده.
- نتایج حاصل از اقدامات به عمل آمده.
پیداست اگر سه بخش بالا مستند و دقیق باشند و در متن یک روایت منسجم بیان شوند از اعتبار بالاتری برخوردار خواهند بود و میتوان از آن آموزههايی استخراج و استنباط کرد و درسهایی از آن آموخت.[1]
تجربه روایتنگاری سازمانی نگارنده
در فرآیند یافتن پاسخ، متوجه روش Case Study شدم. هیچ منبعی برای چندوچون این شیوه از نگارش وجود نداشت. من حتی در دوران تحصیل یک case بررسی نکرده بودم لذا برانگیخته شدم تا به جستجو دربارۀ این روش آموزشی بپردازم. پس از چندی در سال 1368 اولین موردکاوی را در مجله دانش مدیریت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران نوشتم.[2][موردكاوي، روشي آموزشي و موردپژوهي( Case Research ) رویکردی پژوهشی است.]این تجربه، مایه علاقهام به کاربرد ادبیات در مدیریت و حتی برگزاری تئاتر آموزشی در کلاس نیز انجامید. بعدها رویکرد روایتی در حوزه سفرنامهنویسی را جدی گرفتم و سفرنامههای قونیه (خاتون خاطره)[3] و حج (گردی در گردباد) و سفرنامههای کوچکتری را نگاشتم و گاهنگاریهای پراکندهام به سوی روزنگاشت میل پیدا کرد. تجربۀ نگارش کتابهای در هوای یک رویا، تدریس ترازمند و حرمتدار حیات مرا به این فکر انداختند تا بخش خاطرات دوران حضور در گروه ملی صنعتی فولاد ایران را – در کتاب منتشر نشدۀ به نام در مکتب روزگار – به صورت کتابی مستقل منتشر کنم. پس از آن کتاب زاینده باد زندگی را نگاشتم و پس از آن نیز كتاب گفتگو در گردباد را منتشر کردم كه روايت همكارم از گفتگوهای دیالکتیکی ما در فضای سازمانی است.
این پیشینه مایه شوری شد تا کتاب حاضر را از حالت خشک درس دانشگاهی خارج کنم و به سبک ترکیبی انتشار دهم.
کتاب از بخشهای زیر تشکیل شده است:
- بخش اول: کلیاتی دربارۀ مبانی تحول سازمانی
نگارنده در این بخش گزیدهای را از مطالبی که در تدریسهای دانشگاهی و سخنرانیهای سازمانی با دانشجویان دانشگاه، فراگیران، مدیران و کارشناسان سازمانها رد و بدل کرده است و مبنای علمی تجربههای اجرایی او بودهاند، به شیوه پرسش و پاسخ تنظیم کرده است.
- بخش دوم: کانونهای ایجاد تحول در سازمان
مولف در این بخش، عوامل سازمانی را که باید در آنها تحول ایجاد کرد در قالب چارچوب(مدل) هفت اس مکنزی برمیشمرد و چگونگی تغییرشان را تشریح میکند.
- بخش سوم: آموزههایی از تجربههای آموزشی و اجرایی مدیریت تحول
نویسنده در این بخش مفهوم تجربه سازمانی را تشریح مینماید، و در قالب نوشتارهایی، آموزههای آموزشی حاصل از تدریس و آموزههای نظری، رفتاری و نگرشی كه از اجرای نقش در فرآیند تجربه تحول سازمانی استنباط كرده را بیان میکند.
- وقتی هم خودت، هم زمانه و هم موقعیتت، جملگی تحول یافتهاند، گزارشدهی از اقدامات گذشته چه دشوار میشود! حتی اگر مستنداتی بر صفحه کامپیوتر و روی میزت باشد بازهم نمیتوانی اطمینانیابی که تمامی واقعیت را بی کم و کاست بیان میکنی. باید پذیرفت باز هم باید نگران بود که چیزی را از خودت در نیاوری و خود را مرکز عالم و قهرمان جلوه ندهی. اگر همه این تحولات بیرونی و درونی را بپذیری در چنین شرایطی سخن از واقعیت به میانآوردن، کار سادهای نیست زیرا آدمی اسیر چشماندازهاست.
- کتاب حاضر رویکردی میانرشتهای دارد و با اهداف آموزشی و اجرایی نوشته شده است لذا نگارنده برای رهایی از سوءتفاهم، واژگان تحول و تغییر را مترادف دانسته و گاه نیز ترکیب تحول و توسعه را برگزیده تا هم ناظر بر تحولات ساختاری و هم توسعه رفتاری عاملیت انسانی در سازمان باشد، لذا هر جای کتاب کلمه تحول به تنهایی دیده شد باید آن را دربرگیرنده معنای توسعه نیز دانست.
- بیش از دو دهه از آماده شدن کلیات بخش علمی این کتاب برای انتشار میگذشت که تصمیم به چاپش گرفتم. مطالب علمی آن بیشتر اسلایدهايي بوده كه حاصل مطالعه آثار دیگرانی به فهم و زبان و تجربه قلم نگارنده در آن زمان است. واقعیت آن میباشد که من وامدار جملگی منابع علمي آن زمانم هرچند قرائت و برداشت ویژه خود را از آن خواندهها داشتهام، اما این که این مطالب را از کدام منبع علمی به قلم چه کسی خواندهام، و چقدر آنها را تغییر دادهام به خاطر ندارم. بیتردید پارهای از مطالب را مستقیم از منابعی گرفتهام که در هنگام تدوين اولیه آنها را در حافظه داشتهام، اما با بیانگیزه شدن برای انتشار به شكل کتاب، از حافظهام زدوده شدهاند و اکنون نیز همه چیز محو شده است. باری امیدوارم حمل بر انگیزه سرقت نگارنده از این و آن نگردد. تقاضامندم چنانچه خوانندگان مطلبی نقل شده در کتاب حاضر را مستقیم در منبعی سراغ دارند تذکر دهند تا در چاپهای بعدی اصلاح گردد.
- ما هرچه در زمان پیشتر آمدهیم به دلیل شرایط ایم این جهان که VUCA را پشت سر گذاشته و در وضعیت BANI قرار گرفته است.[4]این چنین شرایطی امکان برنامهریزی ساختاریافته مانند گذشته را برای تحول کمتر كرد. و نیاز به سناریوسازی مبتنی برآیندهنگاری با استفاده از هوشمصنوعی بیشتر شده است. نگارنده در این زمینه نیز آموزههایی و تجاربی دارد که در آثار دیگر به آن خواهد پرداخت.
- با توجه به اینکه جزئیات مدلها، فرمها، فرآیندهای تجربه شده، آمار و ارقام دستاوردها، مربوط به سازمانها بوده و نگارنده اجازه انتشار آنها را نداشته در متن کتاب آورده نشدهاند و فقط روندهای کلی تجربهها روایت شدهاند.
- کتاب حاضر اثری ژرف و دانشورانه و ناظر به آخرین نظریهها و مدلها و ابزارهای تحول سازمانی نیست، بلکه گزارشی از دانستهها و یافتههای تجربی در برشی از عمر نگارنده است. به سخنی بدبینانه، گزارشی از جاری بودن شوری است که ظاهرش در شورهزار تاریخ فرو رفت. باری به قول شیخ اجل:
ران ملخی پیش سلیمان بردن عیب است ولیکن هنر است از موری
امیدوارم خوانش این کتاب، این احساس را در خواننده پررنگ کند که باطن زندگی سازمانی، فرصتی برای ایجاد تحول در خویشتن، سازمان و محیط است. اگر این هدف رخ ندهد آدمی عمر خویش را به نظامهای بوروکراتیک دولتی و سرمایهداری فروخته است. معاملهای برای این که فقط زنده بماند. اگر بیتوفیق هم بوده باشد که عمرش را به قیمت آغشتگی به انواع آلودگیهای اخلاقی فروخته است. باری، به قول اخوان ثالث: زندگی میگوید باید زیست و در این زیستن، سخن مادر ترزا را باید به خود یادآور شویم که: «ما نمیتوانیم کارهای بزرگی انجام دهیم اما میتوانیم کارهای کوچکی را با عشقی بزرگ انجام دهیم.» نگارنده نیز قول ابوالفضل بیهقی را دمادم در خویش زنده نگه میدارد که: « امروز به دست من، جز قلمي نيست، باري میکوشم تا خدمتي كنم.» آری، باید از خود پرسید: آیا عشق به انسانیت چیزی فراتر از آن است که باید کمک کنی تا دیگران نیز خوبیها را تداوم بخشند و از بدیها پرهیز کنند؟ مگر نشنیدهای که قیصر امینپور سروده است:
از خاک ما در باد، بوی تو میآید تنها تو میمانی، ما میرویم از یاد
………………………………………………………………….
- پرومته در اسطورههای یونانی، خدای آتش است. زئوس او را برگزید تا همه چیز را به انسان بدهد بهجز آتش. او دور از چشم زئوس آتش را در نیای به انسان داد. وقتی خبر به زئوس رسید او را در قله قاف(در قفقاز) به زنجیر کشید. هر روز عقابی جگر او را میخورد و شب جگر از نو میروئید. پرومته به زئوس گفت: روزی خواهد آمد که پادشاهی و خدایی تو از میان برود. سرانجام هرکول عقاب را کشت و پرومته را آزاد کرد.
[1]. طبق راهنمای استاندارد PMBOK، یادگیری در هر نقطه و مسیر از پروژه ممکن است اتفاق بیفتد و لازم است که تمامی آنها ثبت و به دقت ارزیابی شوند. این درسآموختهها در واقع تجربیات بسیار ارزشمندی هستند که در طی یک پروژه و طی مشاهدات تیمی حرفهای به دست آمدهاند. آنها به مدیران پروژه، اعضای تیم، رهبران و سایر ذینفعان اجازه میدهند تا تعیین کنند کدام فرآیندها نیاز به بهبود داشته و چگونه میتوان یک مشکل را به بهترین نحو حل کرد. در نتیجه، این درسآموختهها به طرز شگفتانگیزی بر گردش کار پروژه تاثیر گذاشته و نتایج حاصل را باکیفیت میسازند.
[2]. نگارنده كتابي به نام موردكاوي و موردنگاري در مديريت در سال1373 در انتشارات دانشکده مدیریت منتشر کرد كه در آن براي اولين بار اصطلاح موردكاوي به عنوان معادلي برايCase Study مطرح شد. برای اطلاع بیشتر نگاه کنید به: بخش موردکاوی قسمت درسگاه سایت نگارنده.
این کتاب با نام جدید در رکاب مولانا منتشر خواهد شد.[3]
[4]. این چارچوب توسط جیمیس کاسیو Jamais Cascio ابداع شد و اکنون توسط نویسندگانی مانند کوین کروسه Kevin Kruse و رامش رانجان Ramesh Ranjan توسعه یافته است اشاره به اصطلاح VUCA[ Volatility (نوسان) Uncertainty (عدم قطعیت) Complexity (پیچیدگی) Ambiguity (گنگ و مبهم ) و اصطلاح BANI [(شکننده (Brittle)، مضطرب (Anxious)، غیرخطی (Nonlinear)، و غیرقابلدرک (Incomprehensible). ]
